Premessa
Il collocamento mirato della persona disabile è uno, tra gli altri, dei perni centrali per la promozione dell’autonomia residua del soggetto disabile e per il riconoscimento della sua dignità e relativi diritti.
Si badi, tuttavia, che è un collocamento ben diverso rispetto a quello comune perché, oltre a farsi riferimento al “lavoro” in sé e per sé, comprende anche la cornice che gravita intorno al contesto di lavoro:
- analisi del contesto lavorativo;
- inserimento del disabile nel posto lavorativo più adatto;
- adozione di forme di sostegno e soluzioni per problemi riguardanti gli ambienti e gli strumenti lavorativi nonché problematiche relazionali.
Soggetti a cui è rivolta la tutela
Pensate per una fetta ad hoc della società, le norme di riferimento (Legge 68/99 e collegate) si applicano a:
- persone in età lavorativa colpite da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali nonché portatori di disabilità intellettiva, la cui capacità lavorativa è ridotta in misura superiore al 45%;
- persone invalide del lavoro, il cui grado di invalidità supera la soglia del 33%;
- persone non vedenti o sordomute;
- persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e invalide per servizio.
Corre l’obbligo di precisare che sono considerati non vedenti coloro che sono colpiti da cecità assoluta o hanno un residuo visivo non superiore ad un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione.
Mentre sono considerati sordomuti coloro che sono colpiti da sordità dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata.
Le quote di assunzione a carico del datore di lavoro e la modalità di assunzione
Con il termine quote di riserva ci si riferisce ai posti di lavoro che il datore di lavoro sia in veste pubblica che privata è tenuto a destinare alle persone portatrice di disabilità.
Nello specifico, ci sono percentuali fisse che devono essere rispettate:
- un lavoratore disabile deve essere assunto se il datore di lavoro occupa tra i 15 e i 36 dipendenti;
- due lavoratori disabili se sono occupati da 36 a 50 dipendenti;
- il 7% dei posti sono occupati più di 50 dipendenti;
Come avviene l’assunzione? I datori di lavoro privati e gli enti parastatali (Enel, Consorzi di bonifica, i Consorzi per le autostrade, ecc.) assumono le fasce protette mediante:
- richiesta nominativa di avviamento agli uffici competenti: i Centri per l’impiego mettono a disposizione una lista di persone da destinare ai datori di lavoro obbligati ad assumere. Oltre ai tempi precisi da rispettare per la richiesta (60 giorni da quando sorge l’obbligo di assunzione), l’azienda individua direttamente il candidato iscritto nelle liste. Non solo! Può anche chiedere ai Centri per l’impiego di effettuare una prevalutazione dei candidati al fine di individuare quello più adatto al profilo ricercato;
- convenzioni: gli uffici per il lavoro possono stipulare con il datore di lavoro degli accordi (convenzioni) aventi ad oggetto un programma al fine di favorire l’inserimento lavorativo del soggetto disabile. Vengono, così, concordati tempi e modi di assunzione anche sotto forma di tirocini formativi e, finanche, un periodo di prova più ampio dei normali tempi di legge previsti in modo che se la prova è negativa, a causa della disabilità di portata dal lavoratore, ciò non costituisca motivo di risoluzione del rapporto (mancata assunzione). Si prevede, inoltre, un avviamento dei lavoratori disabili che hanno particolari difficolta di inserimento.
Sono liberi di stipulare convenzioni anche datori di lavoro esenti da vincoli di assunzione obbligatoria.
Il rapporto di lavoro e il rispetto delle caratteristiche della disabilità
Si notino le particolarità di questo rapporto di lavoro nella misura in cui:
– il datore di lavoro non può imporre prestazioni lavorative incompatibili con le caratteristiche della disabilità di cui è portatore il soggetto;
– il lavoratore, durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, qualora le sue condizioni si aggravino o esigenze aziendali impongano un cambio organizzativo del lavoro, può chiedere che ne venga accertata la compatibilità con il proprio stato di salute. L’accertamento deve essere effettuato nelle forme di legge e, all’esito di ciò, il lavoratore può chiedere la sospensione del rapporto di lavoro (senza retribuzione) finché risulti in atto l’aggravamento;
– l’impiego del lavoratore in tirocini formativi nel caso abbia chiesto la sospensione anzidetta.
Accomodamento ragionevole nel collocamento mirato: casistica
Degno di nota appare fare accenno all’accomodamento ragionevole, introdotto ormai da un paio d’anni, in ambito di collocamento mirato. I riferimenti che seguono sono tratti anche da fatti verificatisi sui luoghi di lavoro e regolati, in un secondo tempo, dalla Magistratura del Lavoro nell’anno 2025.
Il lavoratore ha diritto di chiedere lo smart working se la sua prestazione lavorativa lo consente (elaborazione dati, lavoro prettamente telematico, attività amministrativa ecc). Non è necessario che ci sia un accordo a parte con il datore di lavoro, il quale non può rifiutarsi di concedere il lavoro agile solo per mancanza di separato contratto. Anzi, in caso di rifiuto a concederlo, il datore deve essere in grado di giustificarne il motivo.
Il lavoratore può chiedere un cambio di mansioni, a seconda degli adattamenti che la condizione di disabilità impone o una modifica strutturale dell’ambiente lavorativo (accessi, rampe, ascensori ecc) o ausilio di strumentazione adatta (sintetizzatori vocali, computer, sedie e scrivanie ad hoc ecc.